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Quand le patronat et ses officines s'interrogent cela nous intéresse!

Article publié cette semaine 12 dans "Editions Législatives"

Nous nous risquons à quelques commentaires en Note.

Quand les DRH tirent les leçons du mouvement des gilets jaunes

 

Resté à l'extérieur des entreprises, le combat des gilets jaunes n'en intéresse pas moins les dirigeants des ressources humaines. Ceux-ci s'interrogent sur les solutions à mettre en œuvre pour prendre le pouls de leurs salariés, sans braquer les représentants du personnel.

Les dirigeants peuvent pousser un "ouf" de soulagement. Voilà plus de quatre mois que le mouvement des gilets jaunes a commencé, et jamais les entreprises n'ont été la cible des manifestants. Ni les organisations patronales. "Aucun local du Medef n'a été attaqué. Et les DRH disent ne pas ressentir un effet gilets jaunes dans leur entreprise", observe ainsi le chercheur Guy Groux. "Il n'y a pas de porosité entre ce mouvement et les organisations syndicales, abonde Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de l'association Dialogues. Mais cette mobilisation pose aussi question pour le syndicalisme et l'entreprise. Celle de savoir comment discuter avec une masse compacte sans leader".

Les directions ont besoin de représentants du personnel assis sur une base solide

Résultat, les directeurs des ressources humaines et des relations sociales observent le mouvement avec beaucoup d'attention. "Les gilets jaunes disent «on ne nous écoute pas, on ne nous respecte pas». Or, dans les entreprises, il y a aussi des salariés qui expriment la même chose, parfois jusqu'à des niveaux assez élevés dans la hiérarchie", note ainsi Jean-Christophe Sciberras, le DRH France du chimiste Solvay. "L'image des syndicats dans l'opinion publique s'est globalement dégradée. Leur sphère d'influence s'est beaucoup réduite. Ce qui pose problème aux directions, qui ont besoin de représentants du personnel avec un socle le plus large possible", complète Jacques Bouvier, directeur des affaires sociales du groupe Orano.
Pour prendre le pouls des collaborateurs, les entreprises ne sont pas restées inertes. Voilà des années, par exemple, qu'elles recourent à des enquêtes annuelles de climat social. Instructif ? Certes, mais plus suffisant pour mesurer l'état d'esprit des troupes, selon Marc Veyron, ex-DRH chez Capgemini et Carrefour, aujourd'hui consultant. "Ces baromètres ne correspondent plus à l'accélération des transformations, il faut des remontées du terrain en temps réel", plaide-t-il. Parmi les outils à disposition des entreprises, le référendum interne. Un levier plus facile à actionner depuis les lois portées par les ministres du Travail Myriam El Khomri et Muriel Pénicaud. Et qui, de surcroît, fait écho au référendum d'initiative citoyenne réclamé par les gilets jaunes.

Le référendum, un outil à utiliser en dernier recours

Dans les entreprises, pourtant, ce recours à la démocratie directe suscite toujours autant de méfiance (*). "Très peu d'entreprises y ont recours, et les rares expériences ne sont pas très concluantes. Le mouvement des gilets jaunes n'y a rien changé", assure Marc Veyron. Tous les dirigeants ont ainsi en tête l'échec de la consultation chez Air France, au printemps 2018, qui s'est soldée par le départ de son patron. "Le référendum, c'est le levier à utiliser en dernier recours, quand le dialogue social est complètement coincé, analyse Antoine Belot, le DRH des Laboratoires M&L (groupe L'Occitane). Car vous signifiez alors aux syndicats que vous ne comptez plus sur eux pour représenter les salariés". Une vision à laquelle souscrit Jacques Bouvier. "Le référendum n'est envisageable que dans deux cas : l'échec d'une négociation essentielle pour l'avenir des activités et une grave crise sociale interne. Mais on ne peut en faire un outil ordinaire de gestion du dialogue social", explique-t-il.
Si les dirigeants refusent de faire du référendum une arme de contournement des corps intermédiaires, ils le jugent néanmoins aptes, parfois, à recueillir l'avis des collaborateurs. En bonne intelligence avec les syndicats. En ouverture du chantier de la refonte de ses accords santé et prévoyance, fin 2017, Solvay France a par exemple lancé une grande enquête auprès des salariés pour bien cerner leurs attentes. "Les résultats ont été très utiles à tout le monde, direction mais aussi syndicats. Ça nous a notamment incités à déplacer les curseurs pour faire plus en matière de complémentaire santé, et un peu moins en matière de prévoyance", précise le DRH, Jean-Christophe Sciberras. Avec, au final, une signature à l'unanimité. "On peut en faire un outil de réassurance, quand les syndicats ont besoin de consulter les salariés avant de s'engager", confirme Antoine Belot, qui y a eu recours à deux reprises dans sa carrière : une première fois à la fin d'une négociation dans une usine, une seconde fois en conclusion de la rédaction d'une charte de lutte contre l'homophobie.

Aller voir les gens, discuter avec eux, c'est ce qui fonctionne le mieux

Si le référendum, risqué et lourd à mettre en œuvre, ne s'avère pas un outil adéquat de démocratie participative, d'autres options s'ouvrent aux DRH. Pour certains, rien de plus efficace que des réunions d'atelier ou des cercles d'expression pour prendre le pouls des équipes. "Je revendique ce management à l'ancienne. Aller voir les gens, discuter avec eux, organiser des moments d'échanges dans les services, c'est ce qui fonctionne le mieux", assure Antoine Belot. En la matière, des applications permettent déjà de favoriser les échanges au sein des organisations. A l'image de OurCo, qui encourage le dialogue entre directions et salariés. Sous couvert d'anonymat si besoin, histoire de libérer la parole et de briser les tabous. "Au départ, les syndicats et le management intermédiaire sont souvent méfiants, car ils craignent d'être court-circuités. Mais très vite, ils y trouvent aussi leur intérêt car ça leur permet de mieux cerner les préoccupations des salariés, et de faire remonter des problèmes qu'ils ignoraient", explique Marc Veyron, qui participe au développement de l'application.
Dans le réseau des transports urbains d'Angoulême, la plate-forme a ainsi permis aux conducteurs de bus de s'exprimer librement sur l'organisation des roulements. "Ces remontées du terrain ont été très instructives, elles ont nourri les discussions entre la direction et les syndicats", confirme Philippe Moreau, délégué syndical Unsa à la Société de transport du Grand Angoulême (STGA), qui utilise beaucoup l'outil pour communiquer avec les salariés. Une plate-forme miracle ? Pas totalement. Car certains agents, anonymes, s'en servent aussi de défouloir. Ce qui pourrait conduire la STGA à mettre en place une charte interne de bonne utilisation.

(*) Sauf dans les TPE de moins de 11 salariés.





Note du comité:
La réponse du patronat via ses DRH est claire, aucune intrusion des salariés dans ses affaires.Ils récusent le référendum qui est une idée force des gilets jaunes à travers le RIC. Les patrons veulent bien en faire mais ce sont eux qui poseront les questions: du genre "préférez vous être licencié ou perdre sur votre salaire?".
Enfin, ils privilégient le rapport oral aux salariées une leçon à méditer pour les syndicalistes trop occupés sur leurs messageries et leurs pages facebook. 
La force du syndicalisme de classe s'est justement cette proximité avec les salariés. Pas d'attendre dans le local syndical leurs visites, et surtout la tenue régulière de réunions d'infos, sous toutes ses formes à la pause, autour du café, lors de visites d'ateliers ou de bureaux.
Enfin il faut savourer dans ce texte ce qui transpire sur l'antagonisme entre les salariés et leurs patrons. Quand il leur faut cadrer l'effet "défouloir" par des chartes, le dérapage anticapitaliste n'est plus loin: les révolutionnaires peuvent méditer.